Le licenciement économique d’un seul salarié est-il possible ?

Un employeur possède bel et bien le droit de licencier un seul salarié pour des raisons économiques. On parle alors de licenciement économique individuel. Il doit cependant invoquer des motifs structurels ou des difficultés économiques, autrement dit des causes non inhérentes au salarié pour lancer la procédure. Il est également tenu de se soumettre à une législation précise, légèrement différente de celle régissant le licenciement économique collectif.

Les motifs de licenciement individuel économique

Le recours au licenciement économique d’un seul salarié peut s’expliquer par diverses raisons : baisse significative des performances et/ou du chiffre d’affaires de l’entreprise, difficultés financières sur une durée précise selon la taille de l’entreprise, cessation d’activité, etc.
Le licenciement individuel économique est donc possible quand il est lié à la suppression d’un poste, aux modifications de l’emploi ou d’un élément essentiel du contrat de travail, à des problèmes conjoncturels au sein de l’entreprise ou encore à des mutations technologiques. Ici, les changements à l’origine de la résiliation du contrat de travail doivent être réels et vérifiables.
Le congédiement devient légal lorsque l’employeur a proposé des formations, des adaptations ou encore des reclassements au salarié auparavant. C’est seulement lorsque les dispositifs mis en place par l’entreprise sont refusés par l’employé que la procédure peut être maintenue.

Les obligations de l’employeur

De l’ordre des licenciements jusqu’à la fin effective du contrat de travail, l’employeur a plusieurs obligations envers son salarié.

Informer l’employé
Il faut le convoquer à un entretien préalable par le biais d’une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours avant l’entretien. Y figureront le motif et le rendez-vous de l’entretien, et la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel.

L’entretien préalable
L’entretien est l’occasion d’exposer au salarié les causes du licenciement et de lui proposer éventuellement une priorité de réembauche, un congé de reclassement sous conditions ou un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Envoyer la lettre de licenciement
La lettre de licenciement doit mentionner le motif économique de la rupture du contrat de travail et le délai de prescription pour la contestation de la décision. Elle doit être envoyée en recommandé avec avis de réception, 7 jours après l’entretien.

Notifier l’administration
Il faut ensuite informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du licenciement économique, dans un délai de 8 jours après l’envoi de la lettre de licenciement.

Faire respecter le préavis
L’employeur peut dispenser le salarié du préavis, auquel cas le contrat de travail prend fin après réception de la lettre de licenciement. C’est également le cas si le salarié a signé un CSP ou un congé de reclassement. Dans le cas contraire, il doit exécuter son préavis.

Mettre fin au contrat et s’acquitter des indemnités
La fin du préavis signifie la fin du contrat de travail. L’entreprise verse au salarié les indemnités auxquelles il peut avoir droit : l’indemnité de licenciement, les indemnités de préavis et de congés payés, la compensation liée à une clause de non-concurrence.

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